PERENCANAAN DAN REKRUTMEN
Perencanaan
Dan Recruitment
Diajukan
Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Terstrukstur Dalam Mata Kuliah
Rovil Al Asyari
3218205
Lokal : EI-4F
JURUSAN EKONOMI ISLAM
FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM BUKITTINGGI
2019/2020
PENDAHULUAN
Perencanaan merupakan fungsi pertama dari
fungsi-fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen
sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk mengurangi ketidakpastian
dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi
ini berkaitan dengan bidang-bidang manajemen lainnya, seperti manajemen
produksi/operasi, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia. Semua bidang
manajemen terlebih dahulu melaksanakan kegiatan perencanaan sebelum
melaksanakan kegiatan-kegiatan lainnya. [1]
Berkaitan dengan itu, sumber daya manusia
merupakan sumber daya yang sangat menentukan daya saing suatu perusahaan, oleh
karena itu perlu pengelolaan yang serius atas sumber daya ini. Suatu strategi
kompetitif atas suatu perusahaan yang diperoleh dari masukan sumber daya
manusia akan menjadi dasar dalam perencanaan sumber daya manusia.[2]
Dan untuk merealisasikan fungsi perencanaan
sumber daya manusia sesuai dengan jumlah dan mutu sumber daya manusia yang
telah ditentukan, maka langkah selanjutnya akan dilakukan perekrutan melalui
berbagai metode yang paling sesuai. Untuk mencapai hasil kerja yang efektif,
perusahaan akan membutuhkan tenaga kerja yang memiliki kualitas terbaik. Pada
bagian terdahulu sudah di jelaskan bahwa untuk menghasilkan produk yang
memiliki keunggulan bersaing ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. [3]
Dewasa ini berbagai strategi dilakukan oleh
banyak perusahaan untuk memenangkan persaingan dalam memperoleh sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Banyak perusahaan yang gagal melaksanakan
kegiatan pelatihan dan pengembangan serta fungsi manajemen sumber daya manusia
lainnya karena kesalahan dalam memilih metode penarikan yang tepat. [4]
PEMBAHASAN
I.
Perencanaan
SDM
A.
Pengertian Perencanaan
SDM
Perencanaan sumber daya manusia (PSDM) merupakan fungsi utama yang
harus dilaksanakan dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat
pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai
sasaran yang telah dan akan di tetapkan.[5]
Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli
sebagai berikut:
1.
Werther dan Davis (1989), mengemukakan perencanaan sumber daya
manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan
dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber daya manusia merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi diwaktu yang akan datang, dan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut.[6]
2.
Wayne F. Cascio (1995), suatu usaha untuk mengantisipasi perubahan
lingkungan bisnis dan permintaan dari suatu organisasi dimasa yang akan datang,
dan untuk mempersiapkan para karyawan agar dapat memenuhi kepuasan bisnis dari
permintaan tersebut.[7]
3.
William H. Cunningham (1996), Suatu proses analisis sumber daya
manusia dalam suatu organisasi dan pengembangan sebuah program untuk mencapai
tujuan individu maupun organisasi tersebut.[8]
Dari beberapa pengertian diatas menurut
penulis pada dasarnya perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses
identifikasi atau analisis tehadap kebutuhan sebuah perusahaan atau organisasi
terhadap sumber daya manusia, sehinga dapat menentukan keputusan yang akan
diambil sehingaa tujuan dari perusahaan atau organisasi tercapai.
Pentingnya
perencanaan SDM tersebut dapat dilihat dari beberapa sudut berikut ini:
1.
Kepentingan lndividu Tenaga Keria
Dengan perencanaan SDM yang jelas, tegas, akurat maka setiap
pekerja dapat mengetahui renana ketenagakerjaan di tempat kerjanya. Berdasarkan
hal tersebut dimungkinkan bagi tenaga kerja menyusun rencana pengembangan
karier bagi dirinya, membantu meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang
sepenuhnya bisa diurahkan bagi kepentingan perusahaan.
Dengan perencanaan SDM akan sangat membantu di dalam perusahaan
tempat kerianya, karena dia dapat mengetahui hal-hal berikut:
a.
Bagaimana Pengembangan jenjang kariernya.
b.
Kemampuan yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki
suatu jabatan
c.
Kapan waktu yang terbaik untuk bisa menjangkau dan menduduki karier
tersebut.
2.
Kepentingan Organisasi
Dengan perencanaan SDM dapat membantu pimpinan perusahaan dalam
upaya untuk meningkatkan efesiensi SDM yang ada dan meningkatkan produktivitas
kerjanya sehingga perusahaan akan mampu mencapai tujuan dalam jangka panjang.
Dengan perencanaan SDM dapat menciptakan efesiensi penggunaan SDM secara cermat
sehingga tidak terjadi kelebihan atau kekurangan SDM. Di samping itu perusahaan
akan mampu menarik SDM yang benar-benar dibutuhkan pada waktu yang tepat. Ini
akan berarti mendukung terwujudnya efesiensi dan efektivitas perusahaan, yang
akan menambah kuatnya daya saing perusahaan terhadap perusahaan lain.
3.
Kepentingan Nasional
Dilihat dari kerpentingan Nasional, perencanaan SDM akan penting
artinya bagi masyarakat karena merupakan suatu sistem yang akan diikuti dalam
seleksi dan penarikan tenaga kerja. Dengan demikian, perusahaan akan
membutuhkan SDM mengikuti ketentuan yang berlaku secara Nasiona| sehingga mampu
bersaing dengan negara-negara lain di tingkat lnternasional.
1.
Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2.
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa
depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3.
Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4.
Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5.
Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6.
Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan.
7.
Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)
dan pensiun karyawan
8.
Menjadi dasar dalam melakukan pemlalan karyawan.[10]
Menurut Jackson & Schuler (1990), perencanaan sumber daya
manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan
aktivitas perencanaan sumber daya manusia menurut organisasi modern.
Langkah-langkah tersebut meliputi:
1.
Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun
persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis
masa depan.
2.
Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3.
Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat
memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
4.
Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. [11]
Keempat tahap
tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang
dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang
(lebih dari tiga tahun).
Rothwell
(1995), menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi
beberapa tahap, yaitu:
1.
Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan
organisasional.
2.
Forecasting
atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia
saat ini dan masa depan.
3.
Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.
Perencanaan
sumber daya manusia terdapat empat proses yang meliputi:
1.
Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka
mengembangkan perkiraan pasokan SDM dan permintaan SDM (membuat sistem
informasi SDM).
2.
Menetapkan tujuan dan kebijakan SDM, mendapatkan persetujuan, dan
dukungan dari manajemen puncak.
3.
Merancang dan mengimlementasikan rencana dan program tindakan dalam
berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pela. tihan dan promosi yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan SDMnya
4.
Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian
untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan SDM.
Keempat tahapan dalam proses perencanaan SDM tersebut dapat pula
disebut sebagai prosedur dan tahapan untuk perencanaan dan pemrograman SDM.
Oleh EW Vetter (dalam Irianto, 2001).[13]
II.
Rekrutmen
A.
Pengertian
Rekrutmen
Perekrutan
adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang
cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam
organisasi.[14]
Perusahaan bisa
memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling dekat berhubungan dengan
deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk mendorong
kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk bekerja sangat penting ketika
perusahaan perlu mempekerjakan karyawan. N amun, biaya merekrut bisa jadi
mahal. Dengan demikian, program perekrutan yang berfungsi dengan baik bisa
memiliki pengaruh utama terhadap hasil akhir perusahaan.[15]
Pengertian
rekrutmen menurut para ahli sebagai berikut:[16]
1.
Menurut Henry Simamora (1997): “Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
2.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995): Rekrutmen merupakan proses
mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi.
3.
Menurut Schermerhorn (1997): Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif
akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang
berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Dari beberapa defenisi yang dijelaskan oleh para ahli diatas
penulis menyimpulkan rekrutmen addalah suatu proses yang dilakukan oleh sebuah
organisasi atau perusahaan dalam mencari atau menarik para pelamar kerja untul
mengisi posisi yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan.
B.
Tujuan
Rekrutmen
Secara
umum, tujuan penarikan tenaga kerja adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja sesuai dengan persyaratan yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus,
tujuan penarikan tenaga kerja, antara lain:[17]
1.
Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum
melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan
strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi,
perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhannya.
2.
Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan
panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya
manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
3.
Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber
daya manusia yang beragam.
4.
Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga
kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi
karyawan.
5.
Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja
6.
Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program
pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.
7.
Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan
dalam penarikan tenaga kerja.
8.
Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah
datant hal mengurangi tingkat pengangguran.
C.
Proses
Rekrutmen
Proses pelaksanaan rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah
atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang bisanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen.
1.
Mengidentifikasi Jabatan yang kosong dan berapa jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan.
Proses
rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di suatu lembaga atau
organisasi. Hal ini disebabkan adanya pegawai yang dipindahkan atau
dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya
PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari
beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia
yang sudah tersusun maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan
berapa jumlah tenaga kerja atau pegawai yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan
tersebut. Pemenuhan kebutuhan jumlah pegawai harus disesuaikan dengan jumlah
jabatan atau formasi yang kosong.[18]
2.
Mencari Informasi Jabatan melalui analisis jabatan.
Untuk
memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan dapat
diusahakan melalui analisis jabatan. Uraian jabatan/pekerjaan (job description)
adalah rincian pekerjaan yang berisi informasi yang menyeluruh tentang
tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila
pekerjaan tersebut dikerjakan.
Uraian
pekerjaan lebih menekankan tugas dan tanggung jawab pegawai sehingga lebih
banyak berhubungan dengan pekerjaan daripada unsur manusianya/pegawai.Sedangkan
spesifikasi jabatan/pekerjaan adalah informasi mengenai syarat-syarat umum dan
spesifik, baik berupa materiil, immateriil maupun intelektual, yang harus
dipenuhi oleh pegawai sebelum diberi pekerjaan, agar di kemudian hari dapat
mempertanggungjawabkan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan.[19]
3.
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Ada dua alternatif untuk mencari kandidat
pegawai, yaitu dari dalam lembaga/organisasi atau dari luar lembaga/organisasi.
Jika di ambil dari dalam, apabila kebutuhan pegawai untuk masa depan telah
direncankan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira pegawai yang ada saat
ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar
lembaga maka perlu dipertimbangkan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat
untuk mendapatkan kandidat tersebut.[20]
4.
Memilih metode rekrutmen yang tepat
Ada
banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh sebuah lembaga dalam melakukan
rekrutmen. Metode-metode tersebut antara lain sebagai berikut:
a)
Iklan. Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif
untuk penarikan tenaga kerja (pegawai). Biasanya perusahaan memberitahukan
informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk lembaganya lewat papan pengumuman,
televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.
b)
Employee Referrals.
Para pegawai lembaga/perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari
pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini memang banyak kebaikan khas,
yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang
pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati
dalam penggunaannya.
c)
Walk-ins & Write-ins.
Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke lembaga atau perusahaan dan
mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan
di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan
tidak valid lagi.
d)
Lembaga Pendidikan. Lembaga/perusahaan bekerjasama dengan lembaga
pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai,
biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak
mereka dapat direkrut menjadi karyawan.
e)
Depnakertrans, yaitu metode penarikan tenaga kerja (rekrutmen)
melalui departemen pemerintahan. Lembaga/perusahan dapat memanfaatkan calon
pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini
merupakan kewajiban lembaga/perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah
menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.
f)
Organisasi Buruh. Lembaga/perusahaan bekerjasama dengan organisasi
karyawan dalam hal ini serikat buruh, perusahaan biasanya meminta kepada
serikat buruh daftar tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena
serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak
digunakan.
g)
Nepotisme. Metode nepotisme adalah metode penarikan tenaga kerja
oleh lembaga/perusahaan dengan pertimbangan hubungan kekeluargaan, kesamaan
suku, agama, daerah, atau yang lainnya. Biasanya metode ini tidak begitu
mempertimbangkan kualitas dari pelamar, yang dipertimbangkan adanya hubungan
atau tidak.[21]
5.
Pemanggilan kandidat yang memenuhi persyaratan
Pada tahap ini lembaga atau organisasi melakukan pemanggilan kepada
pelamar yang telah memenuhi persyaratanpersyaratan administratif sesuai dengan
kriteria yang dibutuhkan. Selanjutnya, lembaga mengumpulkan berkas-berkas
lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang
telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. Pemanggilan
ini bisa dilakukan melalui surat balasan yang ditujukan kepada para kandidat,
melalui e-mail, telpon, atau melalui pengumuman baik secara on-line (melalui
web internet) maupun secara manual ditempel di papan informasi lembaga.[22]
6.
Menyaring/menyeleksi kandidat
Langkah selanjutnya adalah menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi
perlu dilakukan jika:
a)
pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri
fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang
b)
ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan
yang akan diisi.
Ada
banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh lembaga atau
organisasi. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik
seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang
berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor
dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada ciri-ciri pekerjaan, validitas
dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan
teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir
lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment
center.[23]
7.
Membuat penawaran kerja
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah
dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya
perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk di sini adalah mempersiapkan
perjanjian kerja, memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan
kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat
cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau
terjadi hal-hal tak terduga.[24]
8.
Mulai bekerja
Proses
rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar
ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai
yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta
diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu
mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai,
hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul
setelah pegawai diterima bekerja.[25]
D.
Sumber
Perekrutan
1.
Perekrutan Internal
Berarti
berfokus pada para tenaga kerja yang ada sekarang dan tenaga kerja-tenaga kerja
lain dengan kontak sebelumnya dengan organisasi pemberi kerja. Teman-teman dari
tenaga kerja sekarang, tenaga kerja-tenaga kerja sebelumnya, dan
pelamar-pelamar sebelumnya bisa menjadi sumber perekrutan. Promosi, penurunan
jabatan dan transfer juga dapat menyediakan orang-orang tambahan untuk unit
organisasi, jika tidak untuk seluruh organisasi. [26]
Di antara
cara-cara dimana sumber-sumber perekrutan internal memiliki keuntungan terhadap
sumber-sumber eksternal adalah bahwa hal itu mengizinkan pihak manajemen untuk
mengamati calon untuk promosi (atau transfer) selama jangka waktu tertentu dan
mengevaluasi potensi orang tersebut dan kinerja dalam pekerjaan. Lebih jauh lagi,
sebuah organisasi yang mempromosikan karyawannya untuk mengisi posisi kosong
bisa saja memberikan motivasi tambahan kepada karyawan-karyawan itu untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik. Tenaga kerja-tenaga kerja mungkin melihat
alasan yang tidak kuat untuk melakukan lebih daripada yang diminta dalam
jabatan yang sekarang jika kebijakan manajemen biasanya adalah merekrut dari
luar. Hal ini adalah alasan utama mengapa sebuah organisasi biasanya
mempertimbangkan sumber-sumber internal terlebih dahulu untuk mencari
pelamar-pelamar yang berkualifikasi.[27]
Berikut sumber
perekrutan dari dalam atau internal:
a)
Promosi dan Transfer
Banyak organisasi memilih
untuk mengisi lowongan pekerjaan melalui promosi atau transfer dari dalam jika
mungkin. Meskipun seringkali berhasil, promosi dari dalam memiliki beberapa
kerugian. Kinerja seseorang pada satu pekerjaan tidak bisa menjadi alat untuk
memprediksi kinerja pada pekerjaan lain, karena ketrampilan yang berbeda
diperlukan untuk pekerjaan yang baru. Dalam sebagian besar pekerjaan pengawasan
(supervisory jobs), kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain
membutuhkan ketrampilan dalam mempengaruhi dan pendekatan terhadap orang yang
biasanya bukan merupakan faktor penentu dalam pekerjaan non-pengawasan (nonsupervisory
jobs). Adalah jelas bahwa orang-orang di organisasi dengan level yang lebih
sedikit memiliki kesempatan yang lebih kecil untuk promosi. Dalam sebagian
besar organisasi, promosi juga bukan cara yang efektif untuk mempercepat
pergerakan individu-individu dari kelas yang diproteksi di dalam organisasi
jika hal itu merupakan hal yang diperhatikan perusahaan.[28]
b)
Kenalan Tenaga Kerja Lama
Sumber
yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari teman-teman dan / atau
anggota keluarga dari tenaga kerja lama. Para tenaga kerja dapat memberitahukan
pelamarpelamar potensial tentang adanya lowongan pekerjaan di dalam perusahaan,
memberikan surat pengenalan, dan mendorong mereka untuk melamar. Ini adalah
pelamar-pelamar eksternal yang direkrut dengan menggunakan sumber informasi
internal.
Menggunakan sumber seperti ini biasanya
merupakan salah satu metode paling efektif dalam perekrutan karena banyak orang
yang berkualifikasi baik dapat direkrut dengan biaya murah. Di dalam organisasi
dengan banyak tenaga kerja, pendekatan ini dapat mengumpulkan tenaga
kerja-tenaga kerja yang potensial dalam jumlah besar. Beberapa riset menemukan
bahwa para tenaga kerja baru yang direkrut melalui kenalan tenaga kerja yang
sekarang bertahan lebih lama di dalam perusahaan daripada tenaga kerja yang
direkrut dari sumber-sumber lain. [29]
c)
Merekrut Mantan Karyawan dan Mantan Pelamar
Mantan
tenaga kerja dan mantan pelamar juga merupakan sumber internal yang baik untuk
perekrutan. Untuk kedua hal ini, ada keuntungan penghematan waktu, karena
tenaga kerja tersebut sudah dikenal.
Mantan
Tenaga Kerja. Mantan tenaga
kerja dianggap sebagai sumber internal karena mereka memiliki ikatan dengan
perusahaan. beberapa tenaga kerja yang telah pensiun kemungkinan bersedia
bekerja kembali secara paruh waktu atau merekomendasikan seseorang yang
tertarik untuk bekerja di perusahaan itu. kadang-kadang orang yang telah
meninggalkan perusahaan untuk mengurus keluarga atau menyelesaikan hal-hal
tersebut. Orang-orang yang telah pindah kepekerjaan lain kemungkinan mau
kembali untuk memperoleh gaji lebih tinggi. Pembagian kerja bersama (job
sharing) dan program kerja flextime (program dimana tenaga kerja boleh mengatur
jadwal jam kerjanya sendiri asalkan ia dapat memenuhi jumlah kerja tertentu
selama seminggu) bisa bermanfaat dalam menarik kembali orang-orang pensiun atau
orang lain yang dahulu pernah bekerja untuk perusahaan. keuntungan utama dalam
merekrut mantan tenaga kerja adalah kinerja mereka telah diketahui.
Mantan
Pelamar dan Pernah Diwawancarai.
Sumber potensial lainnya untuk mencari pelamar dapat ditemukan di dalam
berkas-berkas organisasi. Meskipun tidak sepenuhnya merupakan sumber internal,
mereka yang dahulu pernah melamar pekerjaan dapat dikontak kembali dengan
surat, sebuah cara yang cepat dan tidak mahal untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang kosong.
Para
pelamar yang telah diwawancarai dan telah melamar dapat dipertimbangkan juga.
Mereka yang pernah diwawancarai sebelumnya tampaknya lebih cocok untuk mengisi
pekerjaan tidak terampil dan setengah terampil, tetapi beberapa lowongan
pekerjaan profesional dapat diisi dengan beralih kepada lamaran-lamaran seperti
itu[30]
2.
Perekrutan Eksternal
Suatu perusahaan melakukan penarikan calon tenaga kerjanya dari
luar perusahaan dengan alasan perluasan usaha perusahaan, dan tidak tenaga
kerja didalam perusahaan yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
sesuai dengan kebutuhan.
a)
Walk-in Applicant
Para
calon karyawan datang sendiri dengan membawa lamaran ke bagian penerima tenaga
kerja suatu perusahaan. Para pelamar biasanya membawa lamaran dengan
berkas-berkas persyaratan kerja yang seadanya karena tidak mengetahui
persyaratan khusus sesuai kebutuhan. Pada umumnya kekurangan berkas sebagai
persyaratan akan dilengkapi setelah yang bersangkutan diterima bekerja. Para
pelamar walk-in tidak mengetahui secara spesifik tentang perusahaan yang
dilamar karena tidak ada rekomendasi dari karyawan lama. Para pelamar walk-in
mempunyai kemungkinan yang sama besarnya untuk diterima menjadi karyawan
dibandingkan dengan pelamar cara lain untuk sesuai kebutuhan dan hasil seleksi
yang memenuhi syarat. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa para pelamar
walk-in yang akhirnya diterima.[31]
b)
Rekomendasi dari karyawan dalam perusahaan
Metode
ini melibatkan karyawan yang ada dalam perusahaan untuk mencari tenaga kerja
sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan. Karena melibatkan karyawan yang ada
dalam perusahaan, dapat digunakan untuk menarik tenaga kerja yang bersumber
dari dalam dan luar perusahaan. Metode penarikan tenaga kerja seperti ini
mengeluarkan biaya yang _relatif kecil untuk setiap tenaga kerja yang diterima.[32]
c)
Iklan di media massa
Metode
ini paling banyak digemari para pelamar dan sangat menarik untuk memperoleh
informasi tentang pekerjaan yang mereka inginkan. Oleh karena itu pembuat iklan
harus mempunyai keahlian dalam menyampaikan informasi pekerjaan agar menarik
dan diketahui oleh calon pelamar. Pembuat iklan yang berpengalaman biasanya
menggunakan konsep AIDA (attention, interest, desire, and action) untuk
menyampaikan informasi pekerjaan melalui iklan.[33]
d)
Perusahaan-perusahaan penempatan kerja
Perusahaan-perusahaan
tenaga kerja salah satu sumber penarikan tenaga kerja yang baik untuk
memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan. Perusahaan-perusahaan
tenaga kerja mempunyai badan hukum dalam melaksanakan tugasnya untuk
menyalurkan tenaga kerja ke perusahaanperusahaan, yang membutuhkannya.
Pemerintah mengawasi kegiatan Perusahaan-perusahaan tenaga kerja agar dapat
menjalankan tugasnya dengan baik.[34]
e)
Lembaga Pemerintah
Melalui
lembaga pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Republik Indonesia (Depnakertrans RI), dapat melayani calon pelamar untuk
memberikan informasi pekerjaan. Melalui lembaga ini, perusahaan yang
membutuhkan tenaga kerja dapat menyampaikan infomasi melalui papan pengumuman
yang ditempelkan. Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi melakukan pengawasan
terhadap lembaga-lembaga penyalur tenaga kerja yang ada di Indonesia. Lembaga
ini juga melakukan berbagai kegiatan pelatihan untuk menambah keterampilan
calon tenaga kerja. Secara umum, tugas dan tanggungjawab Departemen Tenaga
Kerja adalah membina, membimbing, mengarahkan dan menyalurkan calon tenaga
kerja ke berbagai instansi yang membutuhkan. Depnakertrans RI memiliki
kantor-kantor di tingkat Propinsi dan Kabupaten/Kota di seluruh wilayah
Indonesia. Dengan demikian lembaga ini dapat menjangkau seluruh wilayah
Indonesia untuk menangani kegiatan yang berkaitan dengan penarikan tenaga
kerja.[35]
f)
Perusahaan Lain
Beberapa perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja berasal dari
perusahaan lain. Biasanya tenaga kerja yang demikian adalah tenaga kerja yang
sudah berpengalaman, dan mempunyai keterampilan dan kemampuan yang terbaik.
Para karyawan di perusahaan-perusahaan yang terkenal sering ditawar oleh
perusahaan-perusahaan yang menginginkannya. Banyak perusahaan perusahaan ingin
berkembang mencari tenaga kerja yang berpengalaman. Beberapa perusahaan yang
sedang mengalami kemunduran membutuhkan manajer yang handal untuk dapat
memulihkan keadaan perusahaannya pada keadaan semula atau lebih baik.
Perusahaan-perusahaan tersebut berani membayar gaji yang lebih tinggi atau
fasilitas-fasilitas yang lebih menarik[36]
g)
Internet
Salah satu cara terkini dilakukan oleh banyak perusahaan untuk
menarik tenaga kerja melalui internet. Dewasa ini, semakin banyak orang mencari
lowongan dan melamar kerja melalui internet. Hasil survai menemukan bahwa lebih
dari empat juta orang setiap hari mencari informasi pekerjaan melalui web. Oleh
karena itu, banyak perusahaan menarik tenaga kerjanya melalui web site.[37]
h)
Open House
Suatu metode penarikan yang muncul belakangan ini untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja adalah open house. Metode ini dilaksanakan dengan
memperkenalkan seseorang pada perusahaan dengan tujuan menarik minat mereka
untuk melamar pada perusahaan tersebut. Open house berarti membuka pintu kepada
masyarakat umum untuk melakukan peninjauan perusahaan atas pekerjaan yang
tersedia. Dengan metode ini para pengunjung dapat mengetahui gambaran realistis
tentang kondisi perusahaan. Di pihak lain, perusahaan dapat melihat calon
tenaga kerja secara tidak formal.[38]
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, Komang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu
Bangun,
Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Erlangga
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. New
Jersey: Erlangga
Rivai Zainal, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumbr Daya Manusia. Jakarta:
Fajar Interpratama Offset
Eko
Sasono. September 2006. “Perekrutan
Dalam Pasar Tenaga Kerja”. Value Added, Vol.3, No.1, http://bit.ly/2PyPqk8 . 1 maret 2020
Mochamad Icharim. November 2017. “Rekrutmen Pegawai Menuju
Kinerja Organisasi yang Berkualitas dalam Perspektif MSDM dan Islam”.
Manageria: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Vol. 2, No. 2. http://bit.ly/2vuFSzJ . 01 Maret 2020
Setiani,
Baiq. Mei 2013. “Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga
Kerja di Perusahaan”., http://bit.ly/3ahhLmT. 01 Maret 2020
[1] Wilson Bangun, “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. . (Bandung:
Erlangga, 2012) h. 112
[2] Loc.cit.
[3] Ibid. h. 140
[4] Loc.cit
[5] Edy Sutrisno, Manajemen
Sumbr Daya Manusia (Jakarta: Fajar Interpratama Offset, 2009) h.33
[6] Loc.Cit
[7] Veithzal Rivai
Zainal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Jakarta: Raja
Grafindo Persada, 2014) h. 28
[8] Loc.Cit
[9] Komang Ardana,
Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012) h.44-45
[10] Veithzal Rivai
Zainal, Op.cit., h. 42
[11] Edy Sutrisno,
Op.cit., h 34
[12] Ibid h 35
[13] Ibid h. 39
[14] R. Wayne
Mondy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.(New Jersey: Erlangga, 2008) h.
132
[15] Loc.cit.
[16] Setiani, Baiq.
Mei 2013.“Kajian Sumber Daya Manusia
Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan”. Jurnal ilmiah widya.
Vol. 1, No. 1, http://bit.ly/3ahhLmT. 01 Maret 2020
[17] Wilson Bangun. Op.cit. h.144
[18] Mochamad Icharim. November 2017. “Rekrutmen Pegawai Menuju Kinerja
Organisasi yang Berkualitas dalam Perspektif MSDM dan Islam”. Manageria:
Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, Vol. 2, No. 2. http://bit.ly/2vuFSzJ . 01 Maret 2020
[19] Ibid. h. 315
[20] Ibid. h. 317
[21] Ibid. h. 318
[22] Ibid. h. 319
[23] Ibid. h. 320
[24] Loc.cit.
[25] Ibid, h321
[26] Eko Sasono. September 2006. “Perekrutan
Dalam Pasar Tenaga Kerja”. Value Added, Vol.3, No.1, http://bit.ly/2PyPqk8 . 1 maret 2020
[27] Ibid. h. 10
[28] Ibid. h. 11
[29] Loc. Cit
[30] Ibid. h. 11-12
[31] Wilson Bangun. Op.cit. h.147
[32] Loc.cit.
[33] Ibid. h. 148
[34] Ibid. h. 149
[35] Loc.cit
[36] Ibid. h. 150
[37] Loc.cit
[38] Ibid. h. 151
Komentar
Posting Komentar